Hilo oficial sobre MENTORING

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Hilo oficial sobre MENTORING

Mensaje  unica el Dom Jun 13, 2010 12:47 pm

Esto ya se esta desmadrando, a ver si metemos aquitodo lo relacionado sobre mentoring

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Mentoring: Aprendiendo de la Experiencia

Mensaje  unica el Dom Jun 13, 2010 12:48 pm

El MENTORING se destaca como un método innovador, una nueva forma de trabajar para apoyar a los nuevos empresarios/as.

Hemos vivido una época de “locura emprendedora”, en la que ya algunas voces, se alzaban para llamar a la calma y la reflexión; a recapacitar si estábamos haciendo las cosas bien, o si verdaderamente los fondos empleados en el apoyo a la creación de empresas y en especial en el apoyo al autoempleo femenino, estaban siendo todo lo efectivos que debieran ser.

Porque es verdad que el número de empresas creadas ha ido creciendo todos los años y que las mujeres están creando cada vez más empresas, siendo en este aspecto paritario la creación de empleo autónomo mujeres/hombres.

Sin embargo estos datos no son reales o no sirven a mi juicio para demostrar ese tan manido espíritu emprendedor o la tan deseada cultura emprendedora que queremos todos, se instale definitivamente en Europa. Y no sirven porque como ya he manifestado otras veces, lo difícil no es crear una empresa si no mantenerla a lo largo de la vida, y en eso parece ser que en España estamos fracasando, pues según las estadísticas de las empresas que se crean, el 80% desaparecen en los tres primeros años.

Ahora en el 2009, en plena crisis económica, habría que preguntarse donde está el espíritu empresarial, y la cultura emprendedora. ¿Cuantas empresas están resistiendo? Muchas muertes podrán se achacadas a la crisis, pero habría que profundizar más y averiguar si realmente había una sólida cultura empresarial, una buena gestión.

Algo está pasando y no lo estamos valorando adecuadamente; quizás demasiada insistencia y sobre apoyo a la creación de empresas/emprendedores, quizás una inadecuada valoración de la viabilidad de los proyectos, quizás sigue sin haber cultura emprendedora y empresarial y lo que identificamos como tal no es más que una huida desesperada del desempleo a través de la creación del propio puesto de trabajo o, finalmente, quizás estamos haciendo nacer empresas con demasiada dependencia de lo público.

Lo que parece claro es que si todos los fondos públicos dirigidos a fomentar el espíritu empresarial se están invirtiendo en programas de apoyo a la creación de empresas, sin ir más allá, la inversión está siendo poco rentable; ninguna empresa invertiría sus ahorros en 10 negocios si sólo fueran a funcionar 2, pues supondría demasiado dinero perdido en el intento.

Se impone pues un cambio de enfoque: dejar de valorar el éxito de los proyectos/programas por el número de empresas creadas y empezar a tener más en cuenta el número de las consolidadas; investigar por qué se produce un nivel tan alto de mortandad de las empresas en sus tres primeros años de andadura; qué es lo que está pasando con esos/as emprendedores/as que no pueden superar el primero o segundo año de batalla con el mercado, y por supuesto dirigir al menos parte de nuestro esfuerzo inversor a corregir estos problemas.
El Papel del Mentoring

Esta nueva visión/misión pasa por tener claro que el espíritu empresarial no puede enseñarse sino estimularse; que no es la mejor opción para todo el mundo, y por tanto el esfuerzo público de promoción debe centrarse más en crear un clima propicio y en cambiar los tópicos generalizados, que en intentar que sea mucha más gente la que decida convertirse en empresario.

ejecutiva senior mentoring

Debe combinarse el apoyo en la creación con el acompañamiento durante el crecimiento y la consolidación. Del asesoramiento y la formación debemos pasar a la capacitación y el aprendizaje, dando un mayor protagonismo a las organizaciones empresariales que son las que conocen el funcionamiento del mundo de la empresa y las que pueden enseñar a través de la experiencia de lo ya vivido.

En este nuevo enfoque el MENTORING se alza como un método innovador, y no por ser un hallazgo hasta ahora desconocido, sino porque significa una nueva forma de trabajar y sobre todo de apoyar a los nuevos empresarios/as.

Probablemente sea la apuesta más importante para conseguir reducir la desaparición de empresas en sus primeros años; esos en los que el mundo de la empresa nos es desconocido, nos sentimos solos, sin herramientas, sin saber como se dirige y gestiona una empresa. Esas carencias y dificultades se logran suplir o vencer mucho mejor si alguien pone en tu vida un mentor.

El Comité Económico y Social Europeo en su Dictamen sobre el Libro Verde: El Espíritu empresarial en Europa, cita expresamente que hay más posibilidades de éxito empresarial si los empresarios cuentan con el respaldo de mentores que complementen sus capacidades.

Mi experiencia en el desarrollado de programas de mentoring para emprendedoras y empresarias noveles, me hace apostar por este nuevo enfoque. En los programas de mentoring, las empresarias noveles han podido contar con la ayuda de otra empresaria más experimentada que a lo largo de todo el proceso las guía para que aflore todo su potencial y capacidad y lo aplique a su desarrollo personal y al de su negocio; la introduce en el mundo de las relaciones empresariales y la ayuda a aprender a través de su experiencia lo que es gestionar una empresa día a día que no es más que tomar decisiones, resolver problemas, planificar…

El MENTORING es un método de aprendizaje, lo que supone que la responsabilidad sobre el desarrollo y la formación la asume el propio individuo. La función de la mentora es operar un cambio en la persona mentorizada introduciendo factores de madurez, interaccionándola con el entorno nuevo de la empresa, donde va a desarrollar su actividad favoreciendo su adaptación para que pueda comprender las necesidades que presenta y poder responder con efectividad a las demandas de ese entorno.
El Papel de la Mentora

En ese proceso que podríamos llamar de “culturización empresarial” debe haber una dialéctica generada por la mentora, que actúa de guía en base a su experiencia y se mueve en el equilibrio entre el apoyo y el desafío.
La mentora nunca debe:

* Tomar decisiones por sus discípulos.
* Establecer unilateralmente las etapas o metas
* Garantizar el éxito
* Solucionar problemas
* Crear dependencia en el tutelado
* Pretender que el tutelado sea una prolongación de su persona.

Quizás lo más característico del MENTORING es que se basa en el establecimiento de una relación entre dos personas; y se trata de una relación voluntaria basada en la confianza y la comprensión, y sobre todo en el deseo de ayudar de la mentora y la ambición de aprender de la mentorizada.
La figura de la mentora atiende pues a tres tipos de necesidades de las empresarias noveles:

* a) Emocionales: AUTOESTIMA, SEGURIDAD, CONFIANZA EN SÍ MISMA, ACEPTACIÓN, RESISTENCIA.
* b) Sociales: AMISTAD, RELACIONES, COMPAÑERISMO, INTERACCIONES.

* c) Intelectuales: ESTIMULACIÓN INTELECTUAL, NUEVOS CONOCIMIENTOS/IDEAS, DESAFIOS, EXPERIENCIAS ESTÉTICAS, TÉCNICAS DE INNOVACIÓN.

El MENTORING, es un paso más en las políticas o programas de creación y estímulo empresarial, porque incide más en la persona que en el proyecto; sólo de ella depende el éxito del mismo ya que establece mecanismos que, o bien reducen el fracaso o bien muestran como gestionarlo.

Es un ejemplo más de cooperación empresarial, en el que los/as empresarios/as con experiencia, consolidados/as, asumen la responsabilidad de generar más tejido empresarial mediante una relación personalizada, en la que el/la propio/a emprendedor/a se responsabiliza y gestiona su proceso de aprendizaje y va definiendo la evolución de sus necesidades.

El itinerario es abierto ya que no hay guión preestablecido, se apoya en las situaciones reales del “aquí y ahora” y tiene una gran parte de intuitivo en su desarrollo; por eso es un proceso tan constructivo y tan enriquecedor para ambas partes.

Fuente: María Luisa de Miguel es Licenciada en Derecho por la Universidad de Oviedo. Una de sus áreas de práctica es la formación en liderazgo, gestión del tiempo, comunicación, coaching, mentoring. Diseño, implantación y desarrollo de PROGRAMAS DE MENTORADO (Mentoring). Diagnostico, diseño e implantación medidas de conciliación e igualdad de oportunidades. Forma parte de Junta Directiva de la Asociación Empresa Mujer (ASEM) y de Council Consultores.
Publicada en Mujeres de Empresa bajo el título: Mentoring: Aprendiendo de la Experiencia y distribuído bajo una Licencia Creative Commons

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El Uso del Storytelling en Mentoring

Mensaje  unica el Dom Jun 13, 2010 12:49 pm

Si echamos la vista atrás, seguramente podremos recordar alguna situación en la que alguien nos contó una historia, real o ficticia, de la que extrajimos un aprendizaje.

Las moralejas de los cuentos que nos leían en la infancia tenían ese objetivo ejemplarizante y educativo. El aprendizaje a través de historias que nos cuentan es una técnica muy antigua, que actualmente se está recuperando como herramienta para el desarrollo de competencias.

Cuando escuchamos una historia, nuestra apertura mental es mayor, lo que permite escuchar y comprender mejor, y la retención del aprendizaje es más profunda y duradera. Todo ello se traduce en una aceleración del aprendizaje y por tanto en una menor resistencia al cambio. Las historias son una alianza perfecta para conseguir despertar el interés y la curiosidad, una actitud básica para el aprendizaje contínuo.
¿Cómo funciona el storytelling en el mentoring?

Podríamos decir que el/la mentor/a es un/a contador/a de historias, que a través de ellas permite a su mentorizado/a reflexionar, cuestionarse, reafirmarse. Estas historias pueden ser cuentos, un chiste, una película, una anécdota, pero sobre todo son historias personales, experiencias del propio/a mentor/a o de otras personas, que pueden servir al mentorizado/a para comprender su situación, para resolver un problema, para tomar una decisión, o para generar alternativas de pensamiento o visión.

el storytelling en mentoring

Las storytelling son una parte importante del aprendizaje experiencial que caracteriza al mentoring.

Para que las historias cumplan el objetivo de contribuir al desarrollo personal o profesional, es necesario escoger la historia adecuada, que sea aplicable al contexto, es decir, a las necesidades del mentorizado/a, a su situación personal, a los retos que se plantea o las trabas que desea superar. Siempre tiene que extraerse de ellas una moraleja, que es el mensaje que impulsa el aprendizaje.

Sobre la historia mentor/a y mentee discutirán, intercambiarán opiniones, reflexionarán: de este proceso debe surgir la moraleja para el mentee, debe ser él quien la descubre, porque esa es la revelación del proceso de aprendizaje. No debe explicitarse en el relato.

Las historias, al situarnos fuera de nuestra experiencia, nos permiten contemplar la situación como espectadores, lo que nos da el punto justo de distancia para poder ver las cosas de otra forma, sin sentirnos amenazados, atacados. Desde ahí podemos transferir la lección extraída a nuestra propia situación. La misma historia no tiene el mismo significado para dos personas distintas o en dos situaciones distintas.
El Storytelling en el Proceso de Mentoring

El proceso interior que se genera al escuchar una historia, podríamos describirlo de la forma siguiente:

* Al colocarnos en una situación fuera de nosotros permite un distanciamiento emocional, nos relajamos y las situaciones de bloqueo que suelen impedir el aprendizaje desaparecen
* Al producirse el desbloqueo, se genera una apertura mental, que permite el paso a la reflexión desde una zona de mayor seguridad
* La reflexión impulsa el cambio a nivel mental o interno y luego a nivel externo o de la acción.

Las storytelling para se efectivas deben ser contadas con realismo y adecuarse al destinatario de las mimas, deben ser creíbles y conectar emocionalmente. Es muy importante observar la reacción del oyente, interpretar sus mensajes de respuesta a la historia para ir adaptando la narración. Es más, el aprendizaje es de doble vía porque con la interpretación que cada oyente da a la historia, quien narra también aprende nuevas ópticas sobre la misma.

Las historias son importantes en el mentoring porque ayudan a impulsar el la acción para el cambio, a generar confianza, a transmitir valores, a compartir conocimientos.

El cambio no se genera desde lo racional, sino de lo emocional, el impulso para la acción es la motivación, y vive en el corazón. Las historias no conectan con nuestra cabeza, conectan con nuestro corazón y es este el que luego envía el mensaje de cambio a nuestro cerebro. La mente se abre cuando se abre el corazón.

Las storytelling forman parte de eso que siempre se ha conocido como “sabiduría popular” y que parece estar denostada en la era de la información y el conocimiento. Lo que llamamos “batallitas” de nuestros mayores, son una fuente inmensa de aprendizaje que debe ser aprovechada a lo largo de toda nuestra vida. Esa sabiduría popular se nutre de historias contadas a lo largo del tiempo por diferentes personas, y a diferentes personas.

En este continuo de interacción, se va enriqueciendo la historia con aprendizajes que aportan los distintos contextos y participantes. Son una fuente de nuevo conocimiento. Sería interesante estudiar como ha influido en el desarrollo y aprendizaje de las personas, haber crecido en un ambiente en el que se permitía a los más pequeños conversar con los mayores, y escuchar historias contadas por personas diferentes y en ambientes diferentes.

La adquisición de capital intelectual, cultural y social de una persona puede estar influenciada por este tipo de experiencias. Uno de los objetivos del mentoring será ayudar a los mentees a aumentar su cifra de capital intelectual, social y cultural, para que puedan progresar y desarrollarse personal y profesionalmente y alcanzar sus retos.

Fuente: María Luisa de Miguel es Licenciada en Derecho por la Universidad de Oviedo. Una de sus áreas de práctica es la formación en liderazgo, gestión del tiempo, comunicación, coaching, mentoring. Diseño, implantación y desarrollo de PROGRAMAS DE MENTORADO (Mentoring). Diagnostico, diseño e implantación medidas de conciliación e igualdad de oportunidades. Forma parte de Junta Directiva de la Asociación Empresa Mujer (ASEM) y de Council Consultores
Publicada en Mujeres de Empresa bajo el título: El Uso del Storytelling en Mentoring y distribuído bajo una Licencia Creative Commons

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Mentoring: Una apuesta por el talento como forma de compromiso social

Mensaje  unica el Dom Jun 13, 2010 12:51 pm

Compromiso Social que se plasma en la labor de empresarias con dilatada experiencia, y reconocido prestigio dentro y fuera de la Asociación, que de una forma voluntaria y gratuita, comparten con futuras e incipientes empresarias su conocimiento, su experiencia y sus relaciones, para que quienes se adentran por primera vez en el mundo de la empresa, lo hagan con las mayores garantías de éxito, tengan a su alcance todas las oportunidades posibles, y puedan acceder a todas las puertas que son necesarias para que un talento se convierta en realidad.

Estas mentoras, están devolviendo así a la sociedad lo que ellas han recibido, transfiriendo a otras, todo aquello que tiene y que les ha permitido alcanzar el éxito empresarial.

Si el talento es el valor más importante en el siglo XXI, esta afirmación debe plasmarse en hechos concretos, claros y perfectamente identificables.

El talento es potencial, capacidad para hacer, y su puesta en práctica no siempre se produce o no siempre logra los resultados que debiera a pesar de estar ahí, de existir, de estar latente. Porque para que triunfe el talento hace falta algo más que tenerlo, hace falta descubrirlo, reconocerlo.
cultivar el potencial humano

Tiene que salir a la luz, y hay que abonarlo, cultivarlo, cuidarlo, mimarlo, para que florezca en todo su esplendor y pueda ser fuente constante de nuevas ideas, nuevas formas de hacer.

Hay que permitirle que se equivoque, que se adelante, que se retrase, que coja un rumbo no previsto o no deseado, en definitiva que encuentre su camino.

¿Es esto posible con Sistemas y Organizaciones en las que impera la direcciones por control, y la estructura piramidal o de escala, en vez de la dirección cooperativa (por alineación y compromiso) y las estructuras circulares?

¿Realmente podemos hablar de que el capital humano es el recurso más importante, cuando no existe trasparencia, apertura, descentralización, cooperación, oportunidades, compromiso en la dirección y gestión de las organizaciones?
nutrir la creatividad

Si no concebimos a la persona como lo que es un individuo libre (elige y se equivoca, contradice, cuestiona) inteligente, imaginativo, capaz de crear e innovar como vamos a posibilitar que se atreva a pensar, a cuestionar, a cambiar cosas?

¿Puede la creatividad abrirse paso en ambientes donde no se permite cuestionar el status quo, hacer cosas diferentes?

Por suerte hay oasis, en los que si se cree en las personas, en su capacidad de transformar las cosas, de mejorarlas, de sumar y multiplicar acciones e ideas en beneficio del progreso de todos.

Precisamente esa fe en las personas, hace que sea posible implantar el mentoring en estas redes empresariales, y así ayudarlas a que consigan sus logros, a que se desarrollen como personas y como profesionales en el campo que ellas elijan, de la manera que ellas elijan y con los objetivos que ellas se marquen, conscientes de que el desarrollo individual conduce al progreso colectivo.

Un ejemplo que demuestra esta creencia son los Programas de Mentorado cuyo objetivo básico podemos resumir en “Facilitar y posibilitar que empresarias y emprendedoras, crezcan personal y profesionalmente y logren su éxito personal, que en el mundo empresarial se culmina con la consolidación.
¿Pero, qué es el mentoring? ¿En que se diferencia de otras estrategias y acciones?

En primer lugar en que el acento de esta metodología está en la persona, como “ser único” resultado de sus creencias, experiencia, educación, modelos de comportamientos, necesidades y deseos, fortalezas y debilidades.

Por ello el primer objetivo del programa es el autoconocimiento por la propia mentorizada y el conocimiento mutuo entre las dos partes de la relación (mentorizada y mentora) porque de este conocimiento va a depender todo el proceso posterior en el que se despliega el aprendizaje y el desarrollo, y va a determinar hacia donde quiere ir la mentorizada, que quiere lograr, que quiere cambiar, como quiere hacerlo, porque quiere hacerlo.
mentoring entre mujeres empresarias

A partir de aquí, el proceso se centra en trabajar sobre las competencias claves para el éxito personal y profesional, que siguiendo el inventario conocido como “SISTEMA HUMANO DE QUIJANO” serían:

* Autoconfianza
* Capacidad de Influencia
* Habilidades de Comunicación
* Orientación a resultados
* Gestión de individuos y situaciones
* Motivación/Energía/Persistencia
* Adaptabilida y Versatilidad
* Conciencia de Empresa
* Planificación
* Toma de decisiones y solución de problemas

Porque estas competencias están en la base de cualquier intento de lograr un objetivo, porque son necesarias en cualquier trabajo y en cualquier ámbito de la vida para obtener buenos resultados, porque están en la base de lo que hoy tanto anhelamos, la empleabilidad.

El trabajar primero a nivel personal, permitiendo a la propia mentorizada que se analice asimisma para que se conozca mejor, y a la vez así conocer la mentora a que tipo de persona se enfrenta para poder darle el sistema de aprendizaje más adaptado a sus circunstancias y necesidades, se basa en teorías científicas ampliamente reconocidas.

Autores tan importantes como Kaplan y Norton (los creadores del Cuadro de Mando Integral) afirman que las experiencias, creencias, educación y modelos mentales condicionan las Competencias, entendidas como “Hacer” como “Comportamiento” y por tanto condicionan nuestro aprendizaje y desarrollo. Que para medir ese aprendizaje y desarrollo es más importante lo que la persona hace, que lo que la persona es, y que lo que hace depende también de las situaciones.

Las personas que tienen un rendimiento excelente son capaces de adecuar su comportamiento a lo que cada situación requiere, sin que por ello traicionen su personalidad.

El aprendizaje en el Mentoring es personal y gradual por lo que el avance y la forma son distintos para cada persona. Nadie puede hacer aflorar su talento si no sabe que lo tiene, si no confía en él, necesita además saber comunicarlo, visualizarlo a los demás, y necesita persistir, no cesar, no decaer, no perder la energía, la motivación cuando haya contratiempos, cuando las cosas no salgan como esperaba.
La metodología del Mentoring

La metodología del Mentoring se basa en un proceso que es gradual, primero el autoconocimiento, eliminando todo aquello que impide avanzar (miedos, creencias limitadoras, prejuicios, falsos mitos), luego conseguir la autoconfianza, creer que se puede, para focalizar un objetivo a conseguir y en base al cual se va a trabajar, aprendiendo a priorizar, a automotivarse para poder avanzar, a planificar y organizar.

Se trabaja a través de un planning personalizado que busca la consecución del objetivo marcado, otras competencias como las habilidades de comunicación, la toma de decisiones y resolución de problemas y se van incrementando los conocimientos, la agilidad mental, la capacidad de generar alternativas, nuevas ideas.

El mentoring es un proceso, que se basa en trabajar 3 pilares básicos para la consecución de resultados y el éxito, hasta ahora hemos visto los que se refieren a las necesidaes emocionales e intelectuales. Pero el ser humano no vive solo, tiene que interactuar con los demás, y de la convergencia de comportamientos nacen las relaciones, que pueden ser constructivas y valiosas o todo lo contrario.

Para lograr el éxito es importante contar con unas buenas relaciones, las Mentoras abren puertas, conectan a sus mentorizadas con personas que van a ser claves en su ascenso, en su desarrollo. Personas que les pueden aportar también experiencia, consejos, información valiosa, negocio, otras oportunidades, otros contactos.

Les ayudan a saber manejarse en los círculos empresariales y en las redes sociales, a conocer esas reglas no escritas que forman parte de lo que se conoce como Cultura Empresarial , en definitiva facilitan su adaptación a un entorno nuevo, su socialización.

Todo ello nos muestra una forma nueva de hacer las cosas, pero no solo la diferencia está en lo que se hace a través del mentoring, si no en como se hace. Se trata de una práctica en la que el papel principal lo tienen las personas, la ayuda y la relación entre ellas.

El Mentoring es un proceso de aprendizaje y desarrollo personal a través de otra persona, la mentora, que desde su experiencia y mejor posición, apoya, ayuda, aconseja, estimula y reta a su mentorizada a que avance, supere sus miedos, sus límites y saque a la luz todo su potencial y talento.
El objetivo del Mentoring es doble:

* que la mentorizada consiga el objetivo que se propuso con su participación en el Programa de Mentoring
* que la mentorizada desarrollo las competencias clave antes citadas, que logre su crecimiento personal y profesional

Hay sin embargo unos resultados derivados:

* crecimiento personal de las mentoras, que desarrollan nuevas habilidades o mejoran las existentes, con una repercusión directa en la gestión de sus empresas: escucha activa, formulación de preguntas, feedback, gestión de conflictos...
* genera personas comprometidas con la filosofía de la Asociación, la ayuda a los demás para que saquen lo mejor de si mismos y lo ponga al servicio de la sociedad, personas con capacidad de movilizar, aglutinar e influir en post del logro de objetivos comunes.

redes de empresarias

Creo que pocos métodos logran resultados en todas las partes intervinientes: beneficiarias (empresarias noveles) agentes (mentoras y sus empresas), promotores (organización) y la sociedad.

Creo que no podemos hablar de Igualdad de Oportunidades en sistemas y estructuras cerradas, controladoras, conservadoras y jerárquicas en las que no todo el mundo puede tocar todas las puertas, en las que para llegar el piso 4º hay que pasar por el 1º, 2º, y 3º, en las que la información se concentra y no fluye en todas las direcciones, en las que la experiencia y el conocimiento no tácito se mantiene férreamente protegido en los núcleos de poder conformados en la mayor parte de los casos en base a la antigüedad, interese comunes no explícitos, relaciones no expresas o la alineación con unas normas que se mantienen porque son las que son y no porque sean las más adecuadas o las mejores.

Si queremos competir por talento, acceder a puestos de responsabilidad por talento, participar y decidir en base al talento y progresar por el talento, de acuerdo pero con el sistema actualmente imperante no es posible porque no existes personas ni organizaciones suficientes con capacidad para RECONOCER el talento (entendido como potencial) ni para gestionar el talento (entendido como diversidad).

No es un método utópico, es posible si se dan las condiciones que verdaderamente permiten hablar de igualdad de oportunidades. Quizás sea difícil de medir en cuanto a resultados porque solo puede evaluarse en términos cualitativos y en muchos casos los resultados de mayor impacto son a largo plazo. Pero no todo lo inmediato y lo medible en términos de cantidad es mejor o más eficaz.

Hay que empezar a saber mirar más allá, porque precisamente en eso consiste detectar el talento, en reconocer las posibilidades y potencialidades que tiene una persona mucho antes de que se manifiesten en actos y hechos concretos.

Fuente: María Luisa de Miguel es Licenciada en Derecho por la Universidad de Oviedo. Una de sus áreas de práctica es la formación en liderazgo, gestión del tiempo, comunicación, coaching, mentoring. Diseño, implantación y desarrollo de PROGRAMAS DE MENTORADO (Mentoring). Diagnostico, diseño e implantación medidas de conciliación e igualdad de oportunidades. Forma parte de Junta Directiva de la Asociación Empresa Mujer (ASEM) y de Council Consultores
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